מעסיקים מחפשים Plug & Play, חיבור אוטומטי של מועמד/ת למשרה, מעין ציפיה למועמד/ת שיתאימו בול למשבצת בפאזל שלהם, כדי שברגע שתתחילו לעבוד מיד תייצרו תפוקות. מכאן שאם אתם לא עונים על כל הדרישות למשרה אין טעם שתשלחו קורות חיים ותציגו מועמדות לכן תשלחו קורות חיים אך ורק למשרה שתוכלו לייצר בה תפוקות / לתת ערך מהרגע הראשון ושאתם עונים ל-120% מהדרישות ושעשיתם את כל מה שהם מבקשים בתיאור המשרה אחרת באמת שאין טעם שתציגו מועמדות.
אני זוכרת שיחה עם מנכ"ל, לאחר שראיינו יחד מספר מועמדים לתפקיד סמנכ"לות, כשבסופו התכנסנו לשניים מובילים: האחד, מביא ניסיון רב שנים בתפקידים דומים ואף זהים ונראה שיוכל להיכנס לתפקיד עם זמן למידה קצר ביותר, הפגין בטחון רב ביכולות שלו, כך שהיינו מאוד בטוחים שהוא יצליח בתפקיד ויביא תוצאות במהירות. השני, לא עשה תפקיד דומה ונמצא על הסף, כלומר: יש לו פערי ידע וניסיון ניהוליים ומקצועיים לתעשייה הספציפית יחד. עם זאת נראה היה שיש לו מוטיבציה והתלהבות שבאו לידי ביטוי לאורך כל התהליך.
לאחר התלבטות משמעותית בחרנו במועמד השני, כיוון שהבנו שיהיה לו אתגר, הוא ישקיע מעל ומעבר והוא יעריך מאוד את הבחירה בו. אכן ההחלטה התגלתה במבחן הזמן כסופר נכונה ומתאימה לארגון. היה כאן מפגש של רצונות, אינטרסים ושאיפות. ידענו שאם נבחר במועמד הראשון תוך זמן קצר הוא עלול "להוריד מבערים" כי הוא כבר עשה את הדברים.
כן ארגונים מחפשים Plug & Play בהרבה מהמקרים אך לא בכולם.
ומה אתם מחפשים? Plug & Play ?
אתם מחפשים משרה שתתאים בדיוק בדיוק למידותיכם?
משרה כזו שמרבית הניסיון התעסוקתי שצברתם יבוא לידי ביטוי ושאתם עונים על כל הדרישות?
אם כן, יתכן ואתם לא מעוניינים באתגר ובהתפתחות מקצועית בתפקיד הבא, כי הרי אם אתם עונים על כל הדרישות וכבר עבדתם במשרה שכזו, אז מה השינוי?
מה ההתפתחות תהיה במשרה הזו?
אם אתם רואים משרה שאתם לא מתאימים ל-100% מהדרישות והתיאור, אלא 70% סימן שיש כאן 30% שעליכם עוד ללמוד, להשלים, להיתנסות וסיכוי רב שגם תתפתחו בה מקצועית / ניהולית ותחוו כאבי גדילה קשוחים.
זו בדיוק המשרה שעליכם לרצות להגיש אליה מועמדות, אפילו שאתם לא נכנסים בדיוק במשבצת שהארגון מכוון אליה.
אני לא מדברת על משרות שהפער הוא עצום ברמה שאתם לא פוגשים את המשרה בשום דרך אבל כדאי לנסות - מקסימום יצליח לכם.
ועוד אבל - אבל גדול - לא מספיק רק לשגר קורות חיים:
כדאי מאוד שתעשו כל מה שניתן ואפשר כדי להגיע לאנשים בארגון, כדי שלא יוכלו להתעלם מכם ויזמנו אתכם לראיון / לפגישה, לדוגמא לפנות באמצעות הלינקדאין.
אם צריך גם תשחיזו ותחדדו כלים מקצועיים ע"י רישום לקורסים, סדנאות או מעבר לתפקיד שתרכשו בו מיומנויות וניסיון שיהוו מקפצה לתפקיד שאתם באמת מעוניינים בו.
תחפשו בניסיונכם נקודות מיפגש רלוונטיות לתפקיד ולפעמים אתם רק צריכים להסתכל רחב, לדוגמא: אם עבדתם בחברה שבה עבדתם מול לקוחות מתחום הפיננסים הרי שהנתון הזה סופר רלוונטי במידה ותרצו להציג מועמדות לחברות פינטק. וזה הניסיון שתדגישו.
אם בדרישות או בתיאור המשרה יש נקודות שאתם לא מבינים יתכן והניסוח לא בהיר מספיק והדברים יתבהרו ויובנו בהמשך. יתכן שמדובר בתחום שאתם בקיאים בו רק השימוש במונחים היה אחר.
באחד מהתפקידים שהייתי מועמדת אליהם בעבר, התאמתי בול למשרה רק שלא היה לי שום ניסיון בעבודה עם ועדי עובדים שזו היתה דרישת סף. התלבטתי רבות וכמעט ופסלתי את מועמדותי עבור הארגון כלומר: "שמתי את הכובע" של מנכ"ל הארגון והחלטתי עבורו שאני לא מתאימה לו. ועדיין הספק נשאר. יצרתי קשר עם מנהל שהיה סופר משמעותי להתפתחות המקצועית שלי בעולם משאבי אנוש והוא אמר לי "תגידי שאת תסתדרי מצויין ויש לך ניסיון רב בניהול משא ומתן ומקסימום תקחי אותי שאייעץ לך. וגם תאמרי להם שתקחי אותי לסייע במידה ויהיה צורך". המשפט הזה שלו נטע בי בטחון, המשמעות עבורי היתה: "אני הגב שלך – אני סומך עלייך, תסמכי על עצמך" – והתקבלתי.
הרבה פעמים מעסיקים מחפשים את מועמד/ת החלומות שלא בהכרח קיים או שמעוניין – השאלה מה אתם רוצים? אם קיים פער – תבדקו כיצד אתם יכולים ורוצים לתת לו מענה.
יש לכם/ן מה להאיר או להעיר? מוזמנים/ות לכתוב לי וגם להצטרף להרצאות ולסדנאות המפורטות באתר תחת אירועים הקרובים.
Comments